國定假日出勤薪資怎麼算？勞基法雙倍工資計算公式與加班費試算範例

詳細解析勞基法對於國定假日出勤的相關規定，提供月薪制與時薪制的加班費試算範例，並說明假日調移與補休的合法程序。

國定假日出勤與加班費的法律基礎

《勞動基準法》第 37 條與第 39 條是國定假日出勤與計薪的法律依據。法規明定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，勞工均應休假，且工資應由雇主照常給付。也就是說，國定假日當天，勞工依法享有無需工作即可獲得原薪的權利。

若雇主因營運需求需要勞工在國定假日出勤，必須先徵得勞工本人同意。在此情況下，雇主必須「加倍發給」工資。這並非指將整個月的月薪乘以兩倍，而是指在原本照常發給的當日薪水之外，雇主需額外支付一天的工資作為補償。

這項規定的核心精神在於，勞工一旦在法定的休假日出勤，無論實際工作時間長短，都已經無法擁有一個完整連續的休息日。因此，依據勞動部的相關函釋與實務規範，勞工只要在國定假日的正常工時（八小時）以內出勤，即便僅工作一小時，雇主原則上仍必須給予一整日份的額外薪資，不能僅按實際出勤時數依比例折算。

對於月薪制勞工，每個月的固定薪資已包含國定假日當天的薪水，因此加班費的計算方式是「額外加發一日工資」。計算時，先將月薪換算為一日工資與平日每小時工資額：一日工資為月薪除以三十天，平日每小時工資額則再除以八小時。

假設一名勞工的月薪為新台幣三萬六千元，其一日工資為一千兩百元，平日每小時工資額為一百五十元。當這名勞工在國定假日同意出勤且工作時間在八小時以內時，無論實際上了幾小時的班，雇主除了原有的月薪三萬六千元照常支付外，還必須額外加發一千兩百元的假日加班費，該月總計應領取三萬七千兩百元。

若勞工在國定假日工作時間超過八小時，超過的部分不再適用一日工資的概括計算，而必須依照《勞動基準法》第24條的平日延長工時費率計算加班費。以前述時薪一百五十元的勞工為例，若出勤十小時，第九與第十小時的加班費須乘以一點三四倍，即額外增加四百元，當日總計須加發一千六百元的加班費。

部分工時勞工、計時人員及工讀生同樣受《勞動基準法》保障，享有國定假日的相關權益。只要時薪制勞工在國定假日當天原本就有排班，或應雇主要求出勤，雇主就必須遵守加倍給薪的法律規定。

時薪制人員在國定假日的計薪方式較簡單：出勤時間在八小時以內的部分，一律以「雙倍時薪」計算薪資。舉例來說，若一名兼職人員的約定時薪為兩百元，在國定假日當天出勤四小時，雇主應給付的當日薪資為兩百元乘以兩倍再乘以四小時，總計發給一千六百元。

與月薪制勞工相同，時薪制人員在國定假日的工作時間若超過八小時，第九小時起也必須依照延長工時的倍率計算加班費。若上述時薪兩百元的員工當日出勤十小時，前八小時可獲得三千兩百元，第九與第十小時則依據一點三四倍的費率計算，即每小時兩百六十八元，兩小時共五百三十六元，當日總薪資為三千七百三十六元。

許多服務業、餐飲業或採取排班制的企業會將國定假日與其他工作日對調，即「假日調移」。這種做法在法律上是允許的，但雇主不能單方面公告取消國定假日，或以「排班制沒有國定假日」為由剝奪勞工的休假權利。

國定假日調移需滿足以下條件才合法：雇主必須事先與勞工協商並取得「個人」明確同意，不能僅憑勞資會議或工會同意就強制適用；且調移時必須在班表上明確指定原國定假日調至哪一個具體日期休假，不能僅給予模糊的休假額度。

一旦完成合法的調移程序，原國定假日當天在法律上就視為「正常工作日」。勞工出勤只需領取正常的當日薪資，不再享有雙倍工資或額外加班費。相對地，約定調移後的新休假日則具備國定假日性質，若勞工在該日出勤，雇主便需依法加倍發給工資。

國定假日換補休注意事項

部分企業會讓員工在國定假日出勤後選擇補休而非領取加班費。然而，雇主不能在工作規則中片面規定「國定假日出勤一律只能換補休」，也不能在發薪時未經同意就逕自將加倍工資轉換為補休時數。

國定假日出勤後的補休安排，需經勞雇雙方協商並取得同意。合法的流程通常是：勞工在國定假日出勤並產生加班費請求權後，基於個人意願選擇放棄領取加班費而改為休假，並獲得雇主同意。

目前法令對於國定假日出勤換補休並未強制規定具體的換算比例，實務上應由勞雇雙方明確約定換算方式及休完期限。若在約定期限屆滿或勞工離職時仍有未休畢時數，雇主仍有義務將其折算回原本應給付的工資發還給勞工。